До вашої уваги другий редакційний матеріал, присвячений веденню бізнесу в умовах кадрового голоду та ролі менеджменту як «кризових координаторів». Стаття входить до підсумкового циклу «Ринок HVAC України 2025: у центрі уваги» – серії аналітичних матеріалів про трансформацію українського інженерного ринку в умовах війни, нестабільної економіки та системного дефіциту фахівців. Наступна публікація циклу буде зосереджена на продуктах і технологіях, які формують нові стандарти ринку
Український ринок HVAC у 2025 році працює на межі можливостей. Зарплати монтажників зросли на 50–100% за рік, але це не вирішило кадрову кризу. Преміум-дистриб'ютори досягли показника 28,8 млн грн доходу на одного працівника – майже у 14 разів більше, ніж у виробництві. Компанії з чотирма працівниками генерують обороти 149 млн грн. Але за цими вражаючими цифрами стоїть не успіх, а виснаження: енергодефіцит розриває виробничі цикли, мобілізація забирає кваліфікованих фахівців, а клієнтська база змістилася з комерційного B2B у B2C-сегмент. Це розповідь про те, як галузь навчилася виживати, коли правила змінюються щодня.
Аномальне навантаження: коли одна людина робить роботу за десятьох
Фінансові звіти фіксують, що відбулося з ринком. Розмови з топменеджерами дозволяють зрозуміти, як компаніям вдалося пройти цей шлях. У 2025 році управління бізнесом перетворилося на щоденну роботу в кризовому режимі. Ключові виклики формують не конкуренти, а три постійні фактори української економічної реальності: війна, нестабільне електропостачання та гострий дефіцит кадрів.
Цифри, які відкривають завісу над реальним станом галузі, шокують своєю контрастністю. Вони радше свідчать про надзусилля персоналу, ніж про системну ефективність бізнесу.
Прірва в операційній ефективності: як війна змінила продуктивність
| Сегмент ринку HVAC | Дохід на 1 працівника, млн грн/рік | Ключова логіка виживання у 2025 році | Штат, осіб |
| Масове виробництво | 1,8–2,0 | Утримання ліній, розширення змін | 2500–2700 |
| Преміум-дистрибуція | 14,5–28,8 | Автоматизація, багатофункціональність | 130–150 |
| Спеціалізовані хаби | до 37,0 | Вузька спеціалізація, мікрокоманди | 4–9 |
| Індивідуальні дистриб'ютори | 3,8–7,4 | Персональні мережі, мінімальні вкладення | 1 |
Джерело: аналіз фінансової звітності компаній галузі HVAC за 2024–2025 роки, AW-Therm
Що стоїть за цими цифрами:
У масовому виробництві на одного працівника припадає від 1,8 до 2,0 млн грн доходу на рік. Це компанії зі штатом 2500–2700 осіб, які зберігають виробничі лінії та розширюють змінність роботи. Персонал працює у дві-три зміни, підлаштовуючись під графіки відключень електроенергії, компенсуючи відсутність тих, хто пішов на фронт або виїхав за кордон.
Зовсім інша картина у преміум-дистрибуції – там показники сягають від 14,5 до 28,8 млн грн на одного працівника. Такі показники не є результатом різкого зростання компетентності чи продуктивності персоналу. Фактично кожен співробітник виконує обсяг роботи, який раніше розподілявся між трьома-чотирма фахівцями. Багатопрофільність стала не перевагою резюме, а питанням виживання компанії.
Найбільш вражаючі результати демонструють спеціалізовані хаби. Команда лише з чотирьох працівників забезпечує оборот у 149 млн грн – понад 37 млн грн доходу на одну особу. Це колектив, яки працює без вихідних, відповідає на дзвінки о 22:00, ведуть кілька напрямків одночасно. Колектив із дев’яти осіб збільшив бізнес у 10 разів за рік. За цими результатами стоїть не управлінський тріумф, а фізичне й психологічне виснаження команди.
На ринку також функціонують індивідуальні дистриб'ютори – одна офіційно оформлена особа, яка оперує річним доходом від 3,8 млн до 7,4 млн грн. Така модель важко вкладається у класичне уявлення про бізнес. Фактично йдеться про одну людину, яка стала живою ланкою між постачальником і клієнтами та працює по 12–14 годин на добу.
Важливо розуміти: ці показники є наслідком вимушеної трансформації бізнесу, а не результатом підвищення ефективності менеджменту. Високий дохід на одного працівника у дистрибуції досягається ціною відмови від складних проєктів, скорочення складських запасів та перекладання логістики на партнерів. У виробництві низькі показники пояснюються капіталомісткістю та неможливістю швидко скоротити персонал без втрати технологічних компетенцій.
Ринок не став ефективнішим – на ньому просто залишилося менше людей, і ті, хто залишився, змушені тягнути навантаження за всіх.
HR-криза: коли гроші не вирішують проблему
Якщо генератор можна купити, то кваліфікованого інженера чи монтажника – ні. Мобілізація та міграція створили безпрецедентний дефіцит кадрів, який не компенсується навіть радикальним зростанням зарплат. «Протягом тривалого часу ми відчували значний дефіцит працівників, а у 2025 році ситуація лише погіршувалася», – зазначають гравці ринку.
Найбільший національний виробник у 2022 році мав штат 2970 осіб. До 2024 року це число скоротилося до 2 585 – скорочення на 13%. Дані за дев'ять місяців 2025 року свідчать про зміну тренду: чисельність персоналу знову зросла до 2 693 осіб. Приріст 108 працівників за неповний рік – але це не повернення до норми, а спроба хоча б частково заповнити провали у виробничих лініях.
У преміум-дистрибуції штат залишається стабільним на рівні 130–150 осіб, але середня зарплата тут сягає 100–127 тис. грн. Порівняйте з 28–35 тис. грн у виробництві. Різниця в оплаті у 3–4 рази – і ось вона, причина кадрової кризи. Кваліфікований спеціаліст обирає не між зарплатою у 30 та 35 тисяч, а між 30 тисячами на заводі та 120 тисячами в офісі дистриб'ютора.
Є й сегменти під критичним тиском: одна з компаній за два роки скоротила штат майже у 3,3 раза – з 40 осіб до 12. Йдеться не про оптимізацію, а про агонію бізнесу, який тримається на кількох ключових співробітниках.
Зарплати в будівельному та монтажному сегменті за рік зросли на 50–100%, але грошей уже недостатньо. Бізнес вдається до соціальних інновацій. Один із провідних виробників відкрив на території підприємства повноцінний дитячий простір за фінансового сприяння Міжнародної організації праці. Результат: стабілізувався кадровий склад серед працівників із сімейними обов'язками.
Інші компанії впроваджують гнучкі графіки, програми перекваліфікації, підвищену медичну страховку. Із посиленням мобілізації відбулася зміна гендерної структури персоналу: компанії масово залучають жінок до технічних ролей, раніше традиційно чоловічих. Деякі відкрили спеціалізовані тренінг-центри для монтажників, навчаючи професії за кілька тижнів тих, кого раніше готували б роками.
Але найбільш красномовною ознакою кризи стала фраза керівника виробництва: «Який продукт має вироблятися без зупинок, а який виготовлятимемо лише за можливості». Кадровий дефіцит почав диктувати виробничі пріоритети. Компанії обирають асортимент не за попитом ринку, а за наявністю рук.
Бронювання: коли статус важливіший за зарплату
Отримання статусу критично важливого підприємства стало головним завданням для менеджменту. «Після довгих місяців консультацій із юристами ми отримали статус критично важливого для економіки України підприємства», – зазначають керівники великих виробництв.
Але це створило системну кризу всієї галузі. Виробник може виготовити обладнання – у нього є бронювання («бронь») для ключових спеціалістів. Дистриб'ютор частково має «бронь» і може постачати продукцію. А от монтажна компанія не має броні взагалі – і не може виконувати роботи.
Склади забиті обладнанням, яке нікому монтувати. Найбільш кваліфіковані інсталятори систем опалення, вентиляції, теплових насосів – це чоловіки віком від 25 до 45 років, які перебувають у зоні максимального мобілізаційного ризику.
У цій ситуації «бронь» стає вагомішим аргументом при працевлаштуванні, ніж навіть рівень заробітної плати у 100 і більше тисяч гривень. Молодий кваліфікований монтажник обирає не між зарплатою у 80 та 120 тисяч, а між можливістю працювати чи бути мобілізованим.
При цьому багато топ-менеджерів демонструють особистий приклад. Один із керівників компанії, яка працює на ринку з 1994 року, відверто каже: «Сам особисто несу службу. Фактично брав участь у відбиттях усіх ракетних атак по Києву та області у своєму секторі. І це в мене особисто зараз на першому місці». Це формує нову етику лідерства: керувати бізнесом з окопу стало нормою.
Блекаути: коли світло вбиває не лише процеси, а й людей
Планові та аварійні відключення перестали бути шоком, але стали постійним джерелом виснаження – не лише технологічного, а й людського. «Незручно розбивати процеси між денною та нічною змінами, працювати на дизельному генераторі», – розповідають виробники.
Денна зміна працює три години, потім простій, потім нічна підхоплює процес. Це означає, що люди не просто працюють у незручний час – вони живуть у режимі постійної невизначеності. Прийти на роботу о шостій ранку, щоб встигнути до відключення о дев’ятій. Чекати до вечора, коли дадуть електрику або працювати вночі, бо вдень відключення.
Робота на дизельних генераторах підвищує собівартість продукції на 15–30% – але ця цифра не враховує людську ціну. Шум генераторів, постійна напруга через ризик поломки, необхідність перевіряти паливо щогодини. Це не просто технічна проблема – це щоденний стрес.
Офісні працівники також трансформувалися. Гібридні графіки з урахуванням відключень – це не про комфорт, а про те, щоб люди встигли зробити роботу тоді, коли є інтернет. Генератори та системи Starlink стали не розкішшю, а умовою виживання бізнесу.
Але найбільше енергодефіцит вдарив по психіці. Після нічних обстрілів у компаніях настає півдня тиші. «Люди в стресі, не спали, були в укриттях. До 12-ї години пишеш людині – відповідає пізніше, телефон мовчить. Розумієш, що не треба турбувати», – описує реальність керівник напрямку однієї з компаній.
Енергодефіцит також радикально змінив продуктові вподобання клієнтів у бік енергонезалежності – але про конкретні технології та обладнання ми детально розповімо у третій статті циклу.
Нові клієнти – нові виклики для персоналу
Структура замовників змінилася радикально, і це змусило змінитися людей, які з ними працюють. «Сектор B2B майже холодний. Більше стало приватних клієнтів. Частіше приходять жінки», – зазначають учасники ринку.
Це не просто зміна пропорцій – це трансформація самої природи роботи. Ще три роки тому менеджер з продажу працював із комерційним замовником: технічне завдання, кошторис, тендер. Зараз він працює з приватною особою, часто – з жінкою, яка приймає рішення замість чоловіка на фронті.
Це вимагає інших навичок. Не просто назвати характеристики котла, а пояснити, чому він економніший. Не продати, а порадити. Не закрити угоду, а побудувати довіру. Soft skills, які раніше були бонусом, стали обов'язковою кваліфікацією.
Монтажники також змушені адаптуватися. Раніше вони приїжджали на готовий об'єкт з підготовленою інфраструктурою. Зараз частіше працюють у приватних будинках, де замовник – господиня, яка хоче розуміти кожен крок. Це вимагає не лише технічної майстерності, а й уміння комунікувати, пояснювати, заспокоювати.
Зростає попит на комплексний сервіс: від консультації до післягарантійного обслуговування. Клієнт хоче одного контактного обличчя, яке веде його від ідеї до запуску системи. Але де взяти таких універсальних фахівців, коли навіть вузькопрофільних бракує?
Ще одна драма: обладнання продане, а монтувати немає кому. Склади повні, клієнти готові платити, але проєкт стоїть, бо монтажна бригада мобілізована або виїхала за кордон. Це пастка, яка душить весь ланцюг створення вартості.
Точкове управління: коли стратегія – це вижити до кінця місяця
Горизонт планування скоротився з років до місяців, а іноді – тижнів. «Якихось глобальних рішень не було. Діємо точково», – описують свій стиль управління директори. Змінився і критерій успіху: «Не «мало заробили – погано», а «цей місяць по нулях – то добре»».
Це тверезий погляд на реальність. Коли не знаєш, чи будуть завтра твої ключові люди на роботі (мобілізація, релокація, хвороба після обстрілу), плани на квартал стають абстракцією. Важливо закрити поточний місяць, розрахуватися з постачальниками, виплатити зарплату.
Компанії, які успішно пройшли шок 2022–2023 років, здобули своєрідну «антикрихкість». «Найважчі рішення були прийняті на початку війни, тому 2025 рік уже не став роком важких рішень, а скоріше роком планомірної роботи в нових умовах».
Ключові рішення 2022 року працюють досі: продовження роботи в Україні, зміна умов для партнерів, пошук нових складів у безпечніших регіонах. Один із дистриб'юторів створив власний автопарк: 20 машин для України плюс 15 для міжнародних рейсів. Створення власного автопарку не є експансією. Це спроба взяти під контроль хоча б один елемент у ланцюзі невизначеності.
Найважче рішення: зберегти людей
«Найскладнішим було не бізнес-рішення, а людський фактор – бачити пригнічених, невисипаних працівників після обстрілів», – відверто розповідають керівники.
Після нічних обстрілів працівники просять не виходити на роботу. Причина не в лінощах, а у фізичному та психологічному виснаженні після нічних обстрілів. Керівники змушені шукати компроміс: почерговий відпочинок між колегами, щоб хтось завжди був на місці.
«Коли комусь вибиває вікна або відходить стіна від будинку, колеги швидко організовуються й допомагають». Робочі колективи поступово перетворюються на спільноти людей, які разом пройшли через спільні випробування.
Особливо важко працівникам із дітьми. Вони залишають малечу вдома під час тривог і тремтять за них, намагаючись зосередитися на роботі. Одна з компаній знайшла рішення, відкривши дитячий простір на території підприємства. Втім, дозволити собі таке рішення можуть далеко не всі компанії.
«Найбільш обтяжливим є те, на що неможливо вплинути – обстріли. Бізнес-проблеми вирішуються, а от жити з постійною загрозою – справжній виклик. Але іншого виходу немає – треба жити й шукати рішення».
Головне завдання керівника зараз – не KPI, а збереження команди. «Ти знаєш цих людей, знаєш їхні можливості, розумієш, як з ними будувати роботу. Усі управлінські рішення зводяться до одного: зберегти команду і клієнтів, з якими працюєш».
Висновок: 2026-й буде роком людей
Український менеджмент працює в умовах безпрецедентного операційного тиску. Про це свідчать показники: продуктивність 28,8 млн грн на працівника, зростання зарплат на 100%, компанії з чотирма співробітниками та оборотом 149 млн грн. Такі результати досягнуті за рахунок підвищених навантажень на персонал і скорочення кадрового резерву.
У 2026 році вирішальним фактором стануть не технології, а люди:
Кадровий голод буде головним обмежувачем росту. Перемагатимуть ті компанії, які навчаться працювати з ветеранами, активніше залучати жінок до технічних професій, будувати системи швидкого навчання та перекваліфікації. «Популярними будуть рішення, які пришвидшують чи мінімізують ручну працю. Через брак робочої сили більшість будівельних робіт подорожчала на 50% і більше», – прогнозують виробники.
Соціальна роль бізнесу остаточно зростеться з операційною. Допомога армії та співробітникам перестане бути благодійністю – вона стане частиною бізнес-моделі. Дитячі простори на виробництві, гнучкі графіки, психологічна підтримка – це вже не бажана опція, а Must have.
Бронювання як стратегічний актив. Компанії, які зможуть забезпечити співробітникам можливість легально працювати без ризику мобілізації, отримають величезну конкурентну перевагу.
Нові навички для нового ринку. Перехід на B2C, зміна портрета замовника, необхідність комплексного сервісу – все це вимагає від персоналу не лише технічних знань, а й розвинутих комунікативних навичок.
Головне питання 2026 року: чи вистачить ресурсів – людських, фінансових, психологічних – щоб протриматися ще один рік у режимі надзусиль? Український бізнес HVAC працює на межі можливого. Продуктивність зросла не через ефективність, а через відчай. Зарплати підвищилися не через процвітання, а через дефіцит. Зростання продуктивності стало наслідком відчаю, а не ефективності. Підвищення зарплат продиктоване дефіцитом кадрів, а не процвітанням бізнесу. Скорочення компаній відбулося через війну, а не через оптимізацію.
Це довга дистанція, яка вимагатиме витривалості, а не швидких ривків. І перемогу здобудуть не найшвидші, а найвитриваліші.
Як влучно підсумував один із гравців ринку: «Дрони. Чим більше дронів, то тим більше шансів, що галузь буде. І я не про розвиток, а про саму наявність. А все інше – після Перемоги».
Читайте у наступному матеріалі циклу: Що купують клієнти в умовах війни? Які технології затребувані, а які залишаються нішевими? Від модульних систем монтажу до енергонезалежних рішень – продукти та інженерні пріоритети ринку HVAC у 2025 році.
Більше важливих статей і новин в Telegram-каналі та корисні відео на Youtube-каналі та у TikTok. Долучайтесь!
Переглянуто: 1 451
